Información sobre la reducción de jornada según el Estatuto de los Trabajadores

Quién tiene derecho a la reducción. 

El art.37.5 del vigente Estatuto de los Trabajadores dice textualmente: "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida." 

En resumen, que tienes derecho si tienes un hijo natural o adoptado, menor de 8 años, o bien estás al cuidado de un familiar enfermo de cualquier edad que puede ser padres, abuelos, hermanos, hijos o nietos, tuyos o de tu pareja (casados o de hecho). Como ves la ley no hace distinciones ni salvedades. Por tanto, cualquier trabajador con contrato laboral vigente en España tiene derecho a la reducción de jornada y escoger su horario sea cual sea su tipo de contrato, de trabajo, de categoría, de empresa, de turno o de lo que sea. Si tiene el hijo o familiar a su cuidado, claro está. 

Es muy importante que entiendas que la reducción es un derecho que surge solamente por el hecho de tener el hijo o pariente a nuestro cuidado. No hay ningún otro requisito. No es necesario que tú trabajes cuando libre tu pareja y viceversa. Tampoco es necesario que te pongas tu horario según las necesidades o conveniencia de la empresa. La reducción, y la jurisprudencia lo ha confirmado, dando prioridad al interés del hijo o pariente sobre el interés de la empresa. Es decir, que los dos miembros de la pareja podrían reducirse la jornada, ponerse el mismo horario (de mañanas, por ejemplo) para poder estar los dos con su hijo haciendo vida familiar por las tardes. 

El Estatuto de los Trabajadores tiene prioridad sobre cualquier norma interna de la empresa, convenio o acuerdo con el comité de empresa. Es decir, que si tienes el hijo o pariente a tu cuidado entonces tienes derecho a la reducción de jornada y tu empresa no puede poner ninguna norma que regule su concesión o su disfrute. A veces las empresas niegan la reducción diciendo que sólo puede haber x personas con reducción, o que es por orden de antigüedad, o que es sólo para los empleados con contrato fijo, o que tienen un papel sellado por no se quién que dice no se qué. Todo eso es nulo. De momento el poder legislativo lo tiene el Parlamento y el poder judicial los tribunales. Por tanto tu empresa no puede limitarte el derecho que te ha dado la ley ni puede juzgar si te hace falta o si te lo mereces. 

Tu nuevo horario. 

El artículo 37.6 del Estatuto dice: "La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria." 

Está más claro que el agua: la concreción horaria corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. Es decir, que eres tú quien decide cuál va a ser tu nuevo horario de trabajo. No es una decisión que necesite el mutuo acuerdo con la empresa, como pasa por ejemplo con la fecha de disfrute de las vacaciones. Por tanto, en aplicación de los artículos 37.5 y 37.6 se puede afirmar que: 

Te puedes quitar entre un 12,5% y un 50% de tu jornada, es decir entre la octava parte y la mitad. 
Puedes escoger tu nuevo horario con total libertad siempre que esté dentro de tu jornada habitual. Te puedes quitar días completos (por ejemplo los sábados) o bien horas de cada día o bien una mezcla. Como tú quieras. Realmente no tienes que comunicar las horas que te quitas, sino que tienes que comunicar cuál va a ser tu nuevo horario efectivo: lunes de tal a tal, martes de tal a tal... 
Puedes ponerte un horario fijo aunque en tu empresa se trabaje a turnos; según la sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 de 15 de enero. 
Podrías ponerte horas fuera del que era tu horario habitual, siempre que la empresa esté abierta, tu puesto esté operativo y tus funciones sean igual de productivas. Pero para esto sí necesitarías el acuerdo con la empresa, ya que está fuera de lo que permite el Estatuto. 
La empresa no puede modificarte nunca el horario que te pongas, pero tú si te lo puedes cambiar cuantas veces quieras, presentando una nueva comunicación. Pero la vuelta a la jornada completa hay que preavisarla por escrito con 15 días de antelación.
Ejemplo 1: En una fábrica hay tres turnos de trabajo. El turno de día es de 8 a 16, el de tarde de 16 a 00 y el noche de 00 a 8. Tú haces de forma habitual todos los turnos, por tanto tu horario habitual comprende las 24 horas del día. Entonces sería perfectamente válido que te pusieras un horario fijo de mañanas de 9 a 14. 

Ejemplo 2: eres vigilante nocturno de obra. Tu jornada es de 23 a 7. No podrías ponerte turno de mañana porque no tiene sentido ser vigilante nocturno de día. Pero sí podrías reducirte la jornada y ponerte, por ejemplo, el horario de 1 a 7. Sería problema de la empresa el contratar a otro vigilante para cubrir las horas de 23 a 1. 

Ejemplo 3: eres auxiliar administrativo en una compañía de seguros. No atiendes al público y tu horario habitual es de jornada partida, 9 a 14 y 15 a 18. La empresa está abierta entre las 8 y las 20:30. Podrías ponerte horario de 9 a 15, porque aunque la hora entre 14 y 15 no esté comprendida en tu horario habitual, en esa hora la empresa está abierta y puedes hacer tus funciones perfectamente, ya que son independientes del horario al no atender al público. Pero si la empresa te negara este horario serías tú quien tendría que demostrar todo esto en el juicio. 

¿Cuánto dinero se pierde? 

Todos los conceptos de la nómina se reducen en el mismo porcentaje que te reduzcas la jornada excepto los que no dependen del n de horas trabajadas según el convenio aplicable. Por ejemplo, el plus de transporte, si estuviera definido en el convenio como una cantidad fija; o el plus de antigüedad, si fuera una cantidad fija que dependiera sólo del n de años de antigüedad. Hay que ver en el convenio aplicable cómo se definen los pluses. Otro ejemplo sería el porcentaje de comisión por ventas. Lógicamente al trabajar menos horas venderás menos, pero sobre lo que vendas tienes que cobrar el mismo porcentaje que cobrabas antes de la reducción. 
Algunas comunidades autónomas dan ayudas económicas a quienes están en reducción de jornada. 
Durante los dos primeros años de reducción por cuidado de hijo mantienes el 100% de lo que cobrarías en caso de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. Si es reducción por cuidado de familiar, esta mejora se mantiene sólo durante el primer año. Artículo 180 de la LGSS. 
En cuanto al paro, según el artículo 211.5 de la LGSS, cobrarías lo mismo que si no te hubieras reducido la jornada. 
En cuanto a las indemnizaciones por despido, rescisión o finalización de contrato, la disposición adicional 18 del Estatuto de los Trabajadores dice que se calcularán como si no estuvieras en reducción de jornada. Pero después vas a leer que el despido improcedente es nulo estando en reducción. 
En resumen, que se pierde algo de salario, aunque menos del que te crees en algunos casos; pero se mantienen el resto de derechos económicos (paro e indemnizaciones para siempre y pensiones durante los dos primeros años). Ten en cuenta que la reducción mínima es de sólo una octava parte y que puedes conseguir pasar de jornada partida a continua. Si con la reducción te ahorras la comida fuera de casa y unas horas de guardería incluso saldrás beneficiado económicamente 

Duración. 
Si el comunicado está bien hecho la reducción se mantiene (no hace falta irla renovando) mientras que sigas teniendo derecho a ella; es decir mientras que tengas un hijo menor de 8 años o un familiar (hasta 2 grado) a tu cuidado. No tiene porque ser el mismo hijo o familiar durante todo el proceso. 

No tienes que hacer horas extras fuera de tu horario bajo ninguna circunstancia, con la excepción de las horas extras de fuerza mayor, que son las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Por supuesto los festivos que caigan en tu horario reducido los disfrutas y los cobras, pero no los recuperas. Con jornada reducida tienes derecho al mismo n de días de festivos (14), vacaciones y de días de asuntos propios (si los tiene tu convenio) que con jornada completa. 


¿Hay que justificar? 
Por supuesto que la empresa te puede exigir la entrega de justificantes que prueben que tienes derecho a la reducción, que serían el libro de familia (para demostrar la relación de paternidad o parentesco) y un informe médico en caso de reducción por cuidado de familiar. Pero esos justificantes se entregan posteriormente al comunicado y sólo si la empresa te los requiere. No tienes que justificar que necesites la reducción, ni tampoco probar el horario de tu pareja, ni el horario escolar o de guardería del niño, ni nada de eso incluso aunque la empresa te lo pida por escrito, como hacen algunas. La reducción puede ser simplemente para poder disfrutar de la vida familiar, con tu hijo y tu pareja al mismo tiempo. De hecho, la ley que introdujo la reducción de jornada en el Estatuto se llama "Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras" y en su exposición de motivos dice: "La Ley introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar de la vida familiar." Como ves, no dice que la reducción sea sólo cuando el hijo no se pueda quedar con tu madre, con la vecina o en una guardería. Dice que la reducción es para poder participar en la vida familiar. Para poder trabajar para vivir, y no vivir para trabajar. 

Aparte de pedir del libro de familia y el informe médico (en su caso), la empresa no puede pedir nada más, porque la reducción es un derecho, no una concesión del empresario. No puede oponerse alegando que hacemos más falta a jornada completa o que hay otros empleados con la jornada reducida. La empresa podrá contratar al sustituto con un contrato temporal de interinidad y asunto arreglado. 


Si la empresa se niega o no contesta. 

Por la experiencia de mis consultas sé de sobra que la práctica habitual de muchas empresas es no contestar al escrito de reducción, porque saben que no pueden negarse. Hay muchos expertos que dicen que, a pesar de tratarse de un derecho, se necesita el "permiso" escrito de la empresa para comenzar con la reducción. En mi opinión no es necesario si el modelo de comunicación está bien hecho. Pero, si no contestan en el plazo que indiquemos en el comunicado, lo más prudente sería demandar a la empresa. Tendrías 20 días de plazo desde que te comunicaron la negativa o bien desde que se acabó el plazo de contestación que les diste en tu comunicado. Aceptar la negativa sería más arriesgado que demandar, porque puede que la empresa piense que es mejor despedirte aprovechando que no has demandado, no sea que en otra ocasión vuelvas a pedir la reducción y no te conformes con una negativa. 

La demanda y el juicio no te costarán nada en abogados ni en costas aunque pierdas. Si el horario que escogiste está dentro de tu horario anterior ganarás casi con toda seguridad. Si está fuera entonces habrá que ver el caso, pero la ley da prioridad al interés del hijo sobre el interés de la empresa, ya que precisamente para eso se hizo la ley. 

Según la Ley de Procedimiento Laboral, el juicio se celebrará en menos de 5 días y la sentencia no se podrá recurrir. Pero si perdieras el juicio, nada te impediría solicitar otra reducción el mismo día que te comuniquen la sentencia, para mantener la protección contra despido. En esta nueva solicitud debes corregir el horario propuesto para eliminar la causa que te hizo perder la primera demanda. Por ejemplo, si perdiste porque tu nuevo horario estaba fuera del habitual, haz una nueva petición con el nuevo horario totalmente dentro del habitual. 

Puede que seas de los que "pasan de follones". Cuando llueve es el tonto el que se moja. En el momento en que hables de la reducción a tu jefe se le pondrán las orejas de punta porque habrá visto que conoces tus derechos. Aprovechará la menor oportunidad para ponerte en la calle y cambiarte por alguien más tonto, que los hay a patadas. Hay miles de empresarios que simplemente te despedirán por tener un hijo, porque saben que en cualquier momento puedes reducirte la jornada o pedir una excedencia con reserva de puesto, aunque nunca hayas hablado de ello. En esos casos la reducción no sólo es una ventaja, sino que es una necesidad para conservar tu puesto. Si no estás dispuesto a ir a juicio entonces mejor que no menciones nunca ni la reducción ni incluso que tienes hijos menores de 8 años. Te aseguro que no exagero. 

La protección antidespido. 

El artículo 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores dice que será nulo el despido de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de la reducción de jornada. Esta protección es sin duda lo mejor de la reducción. Hasta hace aconsejable reducirse la jornada siempre que tengamos derecho a ello. Por tanto, si te despiden estando en reducción o habiéndola solicitado, les demandas por despido nulo. Si ganas conseguirás la readmisión, con lo que tendrás que reincorporarte a tu puesto en las mismas condiciones que antes y con el mismo horario reducido, y cobrarás todos los salarios que perdiste entre el día del despido y el día en que te reincorporen. 

La protección estará vigente desde el mismo momento en que entregues tu comunicado, si lo haces de la forma que explico en mi modelo. Incluso aunque la empresa te deniegue por escrito la reducción y vayáis a juicio seguirás estando en protección hasta que salga la sentencia. 

Por supuesto, si el despido es disciplinario procedente te verás en la calle sin cobrar indemnización, pero sí finiquito y derecho a paro. Pero un despido procedente es por causa justificada, que sea demostrable, que sea una falta muy grave estipulada en el convenio, que antes haya habido sanciones... Las empresas saben que tienen muy difícil conseguir un despido procedente mientras que cumplas con tu trabajo. Prácticamente la totalidad de los despidos que se consiguen sin pagarle un euro al empleado es porque éste ha sido tan tonto que no demandó contra ese despido o incluso firmó una baja voluntaria. En resumen, que mientras que no le escupas al jefe en la cara mientras que te graba una cámara de vídeo es difícil, por no decir imposible, que consigan tu despido procedente. 

¿Qué pasa si tienes un contrato temporal? Lo primero es que tienes derecho a la reducción exactamente igual que si fuera contrato indefinido. Lo segundo es que es habitual, por no decir seguro, que si te reduces la jornada no te renueven el contrato. Pues bien, como casi seguro que tienes un contrato temporal en fraude de ley los podrás demandar por despido nulo exactamente igual que si hubiera sido contrato indefinido y serías readmitido cobrando los salarios dejados de percibir. Pero no olvides que esto sólo funciona si presentaste un escrito adecuado. 

Ayudas económicas. 

Algunas comunidades autónomas dan ayudas económicas para compensar las pérdidas económicas que sufren las familias a causa de las excedencias y reducciones de jornada por el cuidado de hijos. Navarra, Baleares, Castilla y León, Castilla la Mancha, Galicia y País Vasco son algunas de las comunidades que otorgan dichas ayudas, que oscilan entre los 1.200 y los 8.700 anuales. En algunos casos se dan cantidades más altas a los padres, buscando su implicación en el cuidado de los hijos. 

Un padre que solicite la excedencia en el País Vasco recibirá 3.000 anuales, y 2.400 si es la madre. En caso de reducción de jornada la cuantía a percibir anualmente oscila entre 1.350 y 1.800 en el caso de las madres, y entre 1.800 y 2.400 para los padres. La diferencia entre prestaciones por reducción de jornada viene marcada por el porcentaje de reducción con respecto de la jornada laboral. La retribución en Castilla y León otorga 3.000 anuales a los padres o madres trabajadores que reduzcan su jornada de trabajo ordinaria en al menos un 50%. En caso de excedencias, la ayuda es de 7.000 con carácter general, y más de 8.700 si es familia numerosa, monoparental, parto múltiple o adopción. El gobierno gallego ofrece una ayuda exclusiva para hombres y familias monoparentales basada en un pago único de entre 2.400 y 3.600 anuales por reducción de jornada, en función del porcentaje de reducción y la duración de ésta, que tendrá un máximo de ocho meses. El Gobierno balear subvenciona con una cantidad que oscila entre 145 y 175 mensuales por reducción de jornada. El Gobierno Foral de Navarra da una ayuda económica mensual de 417 cuando ambos padres trabajen y uno de ellos solicite excedencia por el cuidado de su hijo. 

La anterior no pretende ser una relación exhaustiva ni actualizada de las ayudas públicas por reducción o excedencia. La idea es que comprendas que hay ayudas, y seguramente en tu comunidad autónoma, aunque no esté en la lista, las haya también porque este es un tema de moda y políticamente correctísimo. 

El acoso tras la reducción. 

En mis consultas me han contado cientos de casos (sin exagerar nada) en los que cuando un empleado impone su derecho a la reducción, el empresario reacciona con técnicas de acoso: traslados, cambios de horario, cambios de puesto o de categoría... Todos esos casos tienen solución y todos ellos son muy fáciles de contrarrestar. Lo único que hay que saber es cómo reaccionar a tiempo. En este artículo no puedo explicar todos los casos posibles. Si me consultas te atenderé, pero en general es mejor informarse antes de que pasen las cosas, leyendo el libro "Tus Derechos en el Trabajo", que es mejor que cualquier respuesta que yo te pueda dar. Además aprenderás muchas más cosas aparte de estos asuntos de reducción de jornada. 

En resumen, que si le pones un par te quedarás en tu empresa con el horario reducido que hayas escogido. Eso tenlo claro. Por supuesto que no podrás evitar las malas caras de tu jefe, igual que él tampoco podrá evitar las tuyas si te pones. Con este tipo de empresarios tendrás que escoger: o reducción con malas caras o estar falsamente "a buenas" pero con tu hijo en la guardería... que pagas tú, no el empresario. 


Modelo de reducción de jornada. 

Por internet hay montones de modelos. En los sindicatos también los dan (en algunos cobran hasta 20 si no estás afiliado). Pero casi todos los que he visto, incluidos los de los sindicatos, tienen uno o varios defectos: 

Le dan al empresario poder decisorio sobre la reducción. 
No dicen qué hacer si la empresa no quiere firmar la carta. 
No ponen plazo de contestación. 
Ponen plazos innecesarios a la reducción.
Un comunicado de reducción hay que hacerlo bien y a la medida del caso, no simplemente cambiando el nombre en un modelo prefabricado. Ten en cuenta que si está mal hecho o mal entregado te juegas el despido. Llevo desde febrero de 2005 en la web todoexpertos atendiendo gratuitamente consultas sobre derecho laboral. Consúltame y te haré un comunicado según tus circunstancias personales y laborales. 

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