Feliz Navidad

Las componentes del equipo del Sindicato CSIF en el Hospital de Torrevieja, os queremos desear con mucho cariño, muy felices fiestas y un año 2018 repleto de ilusión. 

            Charo Tormo Aguilar

Eva Garrido Moreno

Mari Carmen Carrasco García

Marta Dueñas Mínguez

Delegadas Sindicales CSI.F

622400275   / 965721313  extensión: 1510 

Listado Definito OPE Consellería Sanidad diferentes categorías

Información sobre Transporte Sanitario Comunidad Valenciana

Oferta formativa CSIF Diciembre 2017 y Enero 2018

Enlace a la oferta formativa de diciembre 2017 y enero 2018

Cursos para todas la categorías avalados por la Universidad Rey Juan Carlos

Listados definitivos de diferentes categorías OPE Sanidad Comunidad Valenciana

Listados definitivos admitidos OPE Sanidad Comunidad Valenciana varias categorías

OPE Servicio Murciano de Salud Documentación Sanitaria y Trabajador Social

Charo Tormo Aguilar

Eva Garrido Moreno

Mari Carmen Carrasco García

Marta Dueñas Mínguez

Ana Linares Gomez

Delegadas Sindicales CSI.F

622400275   / 965721313  extensión: 1510 

Cambio contrato servicio de ambulancias

Temarios MAD para OPE Sanidad Comunidad Valenciana

Más de 4,9 millones de empleados de empresas privadas españolas podrán conocer el salario de sus compañeros

Fuente: el Economista.es

La medida, todavía en fase borrador, pretende combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres
La propuesta todavía es un borrador, pero el Ministerio de Empleo ya ha entregado a los agentes sociales tres documentos para reducir la temporalidad y la brecha salarial entre hombres y mujeres. Publicando los salarios de todos los empleados de una gran compañía (más de 250 trabajadores) es posible que más de un empresario sin escrúpulos quede retratado tras hacerse pública una política salarial que discrimina a las mujeres o que no se basa en criterios objetivos que miden el esfuerzo, la capacidad y la cualificación de los empleados. Si una empresa familiar ha crecido y ha pasado de micro pyme a gran compañía, pero carece de un protocolo familiar, es posible que el negocio solo haya servido como agencia de colocación para parientes, cuñados y nueras, sobrinos y nietos, sin conocer con detalle la capacidad y valía de cada uno.

Imagen: Capital Radio. Ministra de Empleo Fátima Báñez.

El paro sigue siendo uno de los principales problemas de los españoles. Siempre lo ha sido, incluso cuando las cosas empiezan a remontar, la tasa de desempleo es muy abultada en varias provincias del país. El documento presentado, que tiene que ‘madurar' en próximas reuniones, hoy hay otra, pretende reducir la tipología de contratos, de cuatro a tres; crear un nuevo contrato temporal de indemnización creciente -idea que llevan algunos partidos políticos en su programa- y obligar a las empresas de más de 250 trabajadores a poner en marcha auditorías salariales. El objetivo de esta última medida es lograr la igualdad entre mujeres y hombres. Según unos datos publicados por El Correo, ellas cobran cerca de un 20% menos que ellos. 2.075 euros al mes frente a 1.661 euros.

El documento del ministerio señala que "las auditorías deberían hacer más fácil analizar los aspectos de la remuneración relativos a la igualdad de género y alcanzar conclusiones sobre la aplicación del principio de igualdad de retribución". El Gobierno quiere "establecer legalmente el derecho de información de los trabajadores", tal y como dijo la ministra de Empleo, Fátima Báñez en el Congreso de los Diputados. Así, los profesionales "tendrán derecho a ser informados sobre niveles de remuneración, en particular sobre los componentes variables complementarios tales como pagos en especie o primas de otras categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, desglosado por género". La propuesta, por ahora, no recoge la sanción en caso de incumplimiento.

No obstante, estas medidas, si definitivamente salen adelante forzarían un cambio en la Ley de Igualdad y reformar el Estatuto de los Trabajadores. Además, la nueva norma afectaría solo a un  0,32% de las empresas españolas, ya que en España el tejido empresarial está conformado, en su mayoría por pymes. Con fecha de 31 de diciembre de 2016, había más de 1,3 millones de compañías inscritas en la Seguridad Social. De esas, solo 4.251 tenían más de 250 trabajadores, el límite que ha fijado el Gobierno para realizar las auditorías. Eso sí, las grandes empresas acaparan casi el 40% de los empleos. Estamos hablando de más de 4,9 millones de personas y de nóminas. Estos profesionales tendrían derecho a que el empresario les desglose su retribución por género. Es un un 38% de los más de 12,8 millones asalariados que hay trabajando en empresas. 

Paara UGT, este plan de igualdad "un gran avance" pero "insuficiente". Por eso,la cabeza visible del sindicato, Pepe Álvarez exigirá que esas auditorías salariales sean obligatorias para las compañías de 25 trabajadores o más, así como que tengan que registrar anualmente todas las retribuciones en un registro creado al efecto. También pide extender a las empresas de más de 25 empleados la regulación de los planes de igualdad e incrementar las sanciones para las que no respeten la normativa.

Enlace al artículo original

Pide al IVO que le trate al no recibir la respuesta de Sanidad en 72 horas

Fuente: El Mundo/Vicente Useros (Valencia)

La carta que Manuel Llombart remitió a la Conselleria y la que la paciente envió al IVO. EL MUNDO

Manuel Llombart pregunta a la consellera Montón qué hacer, aunque tras seis días no ha recibido respuesta

Una paciente, que sufre un proceso tumoral grave, ha remitido un burofax al Instituto Valenciano de Oncología en el que solicita ser atendida por sus especialistas porque tras acudir al centro de salud de Tendetes y tramitar su petición no ha recibido ningún tipo de respuesta por parte de la Conselleria.

La enferma exige la asistencia en el Centro de Campanar acogiéndose al acuerdo firmado entre la Fundación IVO y la Conselleria de Sanidad que confirmaba que la «Conselleria deberá contestar en el plazo de 72 horas desde la recepción de la solicitud». De hecho, el silencio de la Administración supone que el paciente pasará a ser atendido en el IVO.

En el texto de su carta, la paciente expone que habiendo transcurrido «en exceso el plazo de 72 horas, como la solicitud no ha sido respondida, entiendo que ha sido aceptada».

De ahí que la interesada insista en recibir la atención y tratamiento de los oncólogos de Campanar: «En consecuencia, ruego me den cita para visitarme con la mayor urgencia posible, debido a la gravedad de mi diagnóstico». Incluso en el texto se adjunta la copia de la solicitud de asistencia en la Fundación IVO y el informe del especialista que le atendió.

La paciente acudió al IVO tras someterse a las pruebas tramitadas por su médico de cabecera en el Hospital Peset y tras comunicarle que debía someterse a una extirpación de riñón. Sin embargo, en el IVO se le ofreció una segunda opinión en la que se ofrecía la alternativa de no quitar el órgano con otro tratamiento, aunque cuando la enferma explicó que tenía una segunda opinión de oncólogos del centro de Campanar que no era tan agresiva, se le negó la posibilidad de recibir la segunda opinión de un centro que no pertenecía a la red hospitalaria pública.

Ante esta negativa, la paciente remitió su reclamación al IVO para que le atendiera al haber finalizado el plazo y asegurarse el silencio administrativo -no había recibido una respuesta oficial de la Conselleria de Sanidad-.

Este caso es el primero con estas circunstancias y que abre la vía a que el Instituto Valenciano de Oncología empiece a atender a los enfermos que no hayan obtenido respuesta tras la tramitación formal de la petición de asistencia contra el cáncer.

No en vano, tras llegar el burofax de la interesada, desde el IVO se remitieron sendos burofaxes a la consellera de Sanidad, Carmen Montón, y al director general de Asistencia Sanitaria, Rafael Sotoca, preguntándoles cómo se debía actuar ante la petición de la enferma que se encontraba en un estado muy crítico.

El director general de la Fundación IVO, Manuel Llombart, mandó por cauces oficiales, el pasado día 7 de diciembre, -dos días después de que recibiera el burofax de la paciente del día 5-, un texto en el que consultaba qué hacer porque la paciente todavía no había sido incluida en el programa Concerts. Un extremo que, como se expone en el convenio firmado entre el IVO y Sanidad el pasado 6 de octubre, les impedía tratar a la enferma.

Llombart describe en su carta: «Hasta que no tengamos código de autorización en la aplicación informática de la Conselleria 'Concerts' no podemos asumir paciente alguno» y no consta «a fecha de hoy registro en dicho sistema para (la paciente)».

El director del IVO pide, por tanto, que en Conselleria se indique «de manera expresa y urgente cómo proceder con ella (la paciente) por el bien de la misma».

A pesar de que la carta del IVO se envió el pasado día 7 y a la gravedad de la enferma de cáncer, desde Sanidad todavía no se ha dado respuesta al director del centro oncológico para explicar si debe o no asumir el tratamiento de la interesada, cuya desesperación va en aumento debido a su proceso tumoral que afecta a su sistema renal.

CSIF reclama la creación de “empleo de calidad” y recuerda su importancia para el mantenimiento del sistema de pensiones

El sindicato subraya el dato positivo de la bajada del paro en la Comunidad Valenciana aunque pide más “esfuerzo”

CSIF destaca el descenso del paro en 2.486 personas en la Comunidad Valenciana al cierre del mes de noviembre, aunque hace hincapié en la necesidad de “crear empleo de calidad”. La central sindical recuerda la importancia de este hecho y de que el número de cotizantes a la Seguridad Social en España se sitúe por encima de los 20 millones para que “no se vea mermada la sostenibilidad del sistema de pensiones y, por tanto, su futuro”.

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) subraya que “los datos del paro de noviembre constituyen una buena noticia para la Comunidad Valenciana aunque no para el conjunto de España, donde el número de personas desempleadas aumentó en 7.255”. No obstante, indica que “continúa resultando totalmente imprescindible que las distintas administraciones centren sus mayores esfuerzos en crear empleo”. A este respecto recuerda que todavía 391.690 personas buscan y no tienen trabajo en la Comunidad Valenciana.

CSIF insiste en que “el empleo que se cree sea de calidad. En esa cuestión deben de insistir los responsables políticos al frente de las diferentes instituciones”. El sindicato resalta que “si el empleo no es de calidad y el número de cotizantes a la Seguridad Social no se sitúa por encima de 20 millones, con pago íntegro de cuotas correspondientes, se verá mermada la sostenibilidad del sistema de pensiones y, por tanto, su futuro”.

La ola de frío satura las urgencias hospitalarias en toda España por la falta de personal

CSIF reclama la aprobación urgente de las ofertas de empleo público: desde verano, se han perdido 51.023 puestos de trabajo en la Sanidad

La ola de frío y el consecuente incremento de las enfermedades asociadas a esta temporada están saturando las urgencias de los hospitales de la práctica totalidad del país, como consecuencia de los problemas estructurales y el déficit de plantilla de nuestro Sistema Nacional de Salud (SNS).

Tal y como ha podido constatar la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), sindicato más representativo en las administraciones públicas, la situación de saturación es prácticamente generalizada: urgencias saturadas, sobrecarga de trabajo, camas y familiares en pasillos, urgencias pediátricas abarrotadas los fines de semana son las situaciones más habituales, que se dan en función de cada ámbito.

En Madrid se han sucedido varios días de saturación en los hospitales de La Paz, Gregorio Marañón y Ramón y Cajal, lo que ha motivado a las autoridades sanitarias a anunciar incrementos de plantilla puntuales.

Esta situación también se da en Cataluña, en centros como Can Ruti, Vall d’Hebrón y Hospital de Lleida. En Can Ruti, se da la circunstancia de que no se puede absorber el número de visitas al día, pese a tener camas disponibles. Los boxes están doblados y hay pacientes en los pasillos.

Situaciones similares se viven en Murcia (La Arrixaca y Morales Meseguer), Zaragoza (Miguel Servet y El Royo, este último con pacientes pendientes de ingreso y una planta cerrada), Comunidad Valenciana (Hospital de Sagunto y Clínico de Valencia con camas en los pasillos y familiares sentados en las escaleras de accesos) o La Rioja (Hospital San Pedro).

También se viven situaciones de colapso en Galicia (Montecelo, Pontevedra; el hospital de Cunqueiro de Vigo, Complexo Hospitalario Universitario de A Coruña), Andalucía (Virgen Macarena, Virgen del Rocío y Carlos Haya) y Canarias (Doctor Negrín). En otros ámbitos, como Extremadura se producen situaciones de sobrecarga de trabajo por deficiencias de personal (Cáceres y Coria).

OFERTAS DE EMPLEO PÚBLICO

Se da la circunstancia de que el sector sanitario ha perdido 51.023 puestos de trabajo desde el verano, concretamente a lo largo de septiembre, octubre y noviembre, coincidiendo con el inicio de la campaña de la gripe, la bajada de temperaturas en toda España y incremento de la presión asistencial. CSIF reclama la aprobación urgente de las ofertas de empleo públicas pendientes en el conjunto del territorio.

CSIF advierte de que estas cifras vuelven a reflejan además el abuso de la contratación de interinos y la precariedad en el empleo de nuestras Administraciones Públicas. Además, el sindicato lamenta la falta de previsión, dado que estas situaciones se repiten cada año, sin que las autoridades sanitarias adopten las medidas estructurales necesarias.

Para CSIF estas cifras de interinidad no son razonables en ámbitos fundamentales de nuestro Estado del Bienestar. Además, ponen de manifiesto la necesidad de desarrollar el plan de estabilización en el empleo que se firmó el pasado mes de marzo con el Ministerio de Hacienda.

Csif te informa: La contratación de personas con discapacidad marca un nuevo récord histórico

En los diez primeros meses de 2017 se han firmado 258.637 contratos con personas con discapacidad, lo que supone un incremento del 16,46% respecto al mismo periodo de 2016, año que hasta ahora ostentaba el récord de la serie histórica.

Los datos de contratación entre personas con discapacidad muestran un incremento sostenido de la contratación de este colectivo en todas las comunidades autónomas.

Asimismo, se registra cada vez un mayor peso de la contratación indefinida, que hasta octubre de 2017 creció un 17,06%.

La contratación de personas con discapacidad ha crecido ininterrumpidamente desde 2012, y en 2014 se superaron por primera vez los 200.000 contratos. Así, entre 2012 y 2016 se han firmado un total de 1.299.467 contratos de personas con discapacidad.

Csif te informa: ¿A qué edad podrás jubilarte en 2018 y cuánto hay que tener cotizado?

El CSIF denuncia la brecha salarial de los funcionarios entre las diferentes Comunidades Autónomas

CSIF lucha por la equiparación salarial de la Administriación General del Estado  con las Comunidades Autónomas

“Neurovirtualidad”: Primer método de neurorrehabilitación basado en la realidad virtual

Pacientes que vuelven a caminar con terapia basada en realidad virtual 

Promoción para afiliados CSIF viaje Moscú y San Petersburgo

Promociones y ofertas para afiliados Navidad 2017

                                               Acción Social especial Navidad 2017

Información sobre la reducción de jornada según el Estatuto de los Trabajadores

Quién tiene derecho a la reducción. 

El art.37.5 del vigente Estatuto de los Trabajadores dice textualmente: "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida." 

En resumen, que tienes derecho si tienes un hijo natural o adoptado, menor de 8 años, o bien estás al cuidado de un familiar enfermo de cualquier edad que puede ser padres, abuelos, hermanos, hijos o nietos, tuyos o de tu pareja (casados o de hecho). Como ves la ley no hace distinciones ni salvedades. Por tanto, cualquier trabajador con contrato laboral vigente en España tiene derecho a la reducción de jornada y escoger su horario sea cual sea su tipo de contrato, de trabajo, de categoría, de empresa, de turno o de lo que sea. Si tiene el hijo o familiar a su cuidado, claro está. 

Es muy importante que entiendas que la reducción es un derecho que surge solamente por el hecho de tener el hijo o pariente a nuestro cuidado. No hay ningún otro requisito. No es necesario que tú trabajes cuando libre tu pareja y viceversa. Tampoco es necesario que te pongas tu horario según las necesidades o conveniencia de la empresa. La reducción, y la jurisprudencia lo ha confirmado, dando prioridad al interés del hijo o pariente sobre el interés de la empresa. Es decir, que los dos miembros de la pareja podrían reducirse la jornada, ponerse el mismo horario (de mañanas, por ejemplo) para poder estar los dos con su hijo haciendo vida familiar por las tardes. 

El Estatuto de los Trabajadores tiene prioridad sobre cualquier norma interna de la empresa, convenio o acuerdo con el comité de empresa. Es decir, que si tienes el hijo o pariente a tu cuidado entonces tienes derecho a la reducción de jornada y tu empresa no puede poner ninguna norma que regule su concesión o su disfrute. A veces las empresas niegan la reducción diciendo que sólo puede haber x personas con reducción, o que es por orden de antigüedad, o que es sólo para los empleados con contrato fijo, o que tienen un papel sellado por no se quién que dice no se qué. Todo eso es nulo. De momento el poder legislativo lo tiene el Parlamento y el poder judicial los tribunales. Por tanto tu empresa no puede limitarte el derecho que te ha dado la ley ni puede juzgar si te hace falta o si te lo mereces. 

Tu nuevo horario. 

El artículo 37.6 del Estatuto dice: "La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria." 

Está más claro que el agua: la concreción horaria corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. Es decir, que eres tú quien decide cuál va a ser tu nuevo horario de trabajo. No es una decisión que necesite el mutuo acuerdo con la empresa, como pasa por ejemplo con la fecha de disfrute de las vacaciones. Por tanto, en aplicación de los artículos 37.5 y 37.6 se puede afirmar que: 

Te puedes quitar entre un 12,5% y un 50% de tu jornada, es decir entre la octava parte y la mitad. 
Puedes escoger tu nuevo horario con total libertad siempre que esté dentro de tu jornada habitual. Te puedes quitar días completos (por ejemplo los sábados) o bien horas de cada día o bien una mezcla. Como tú quieras. Realmente no tienes que comunicar las horas que te quitas, sino que tienes que comunicar cuál va a ser tu nuevo horario efectivo: lunes de tal a tal, martes de tal a tal... 
Puedes ponerte un horario fijo aunque en tu empresa se trabaje a turnos; según la sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 de 15 de enero. 
Podrías ponerte horas fuera del que era tu horario habitual, siempre que la empresa esté abierta, tu puesto esté operativo y tus funciones sean igual de productivas. Pero para esto sí necesitarías el acuerdo con la empresa, ya que está fuera de lo que permite el Estatuto. 
La empresa no puede modificarte nunca el horario que te pongas, pero tú si te lo puedes cambiar cuantas veces quieras, presentando una nueva comunicación. Pero la vuelta a la jornada completa hay que preavisarla por escrito con 15 días de antelación.
Ejemplo 1: En una fábrica hay tres turnos de trabajo. El turno de día es de 8 a 16, el de tarde de 16 a 00 y el noche de 00 a 8. Tú haces de forma habitual todos los turnos, por tanto tu horario habitual comprende las 24 horas del día. Entonces sería perfectamente válido que te pusieras un horario fijo de mañanas de 9 a 14. 

Ejemplo 2: eres vigilante nocturno de obra. Tu jornada es de 23 a 7. No podrías ponerte turno de mañana porque no tiene sentido ser vigilante nocturno de día. Pero sí podrías reducirte la jornada y ponerte, por ejemplo, el horario de 1 a 7. Sería problema de la empresa el contratar a otro vigilante para cubrir las horas de 23 a 1. 

Ejemplo 3: eres auxiliar administrativo en una compañía de seguros. No atiendes al público y tu horario habitual es de jornada partida, 9 a 14 y 15 a 18. La empresa está abierta entre las 8 y las 20:30. Podrías ponerte horario de 9 a 15, porque aunque la hora entre 14 y 15 no esté comprendida en tu horario habitual, en esa hora la empresa está abierta y puedes hacer tus funciones perfectamente, ya que son independientes del horario al no atender al público. Pero si la empresa te negara este horario serías tú quien tendría que demostrar todo esto en el juicio. 

¿Cuánto dinero se pierde? 

Todos los conceptos de la nómina se reducen en el mismo porcentaje que te reduzcas la jornada excepto los que no dependen del n de horas trabajadas según el convenio aplicable. Por ejemplo, el plus de transporte, si estuviera definido en el convenio como una cantidad fija; o el plus de antigüedad, si fuera una cantidad fija que dependiera sólo del n de años de antigüedad. Hay que ver en el convenio aplicable cómo se definen los pluses. Otro ejemplo sería el porcentaje de comisión por ventas. Lógicamente al trabajar menos horas venderás menos, pero sobre lo que vendas tienes que cobrar el mismo porcentaje que cobrabas antes de la reducción. 
Algunas comunidades autónomas dan ayudas económicas a quienes están en reducción de jornada. 
Durante los dos primeros años de reducción por cuidado de hijo mantienes el 100% de lo que cobrarías en caso de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. Si es reducción por cuidado de familiar, esta mejora se mantiene sólo durante el primer año. Artículo 180 de la LGSS. 
En cuanto al paro, según el artículo 211.5 de la LGSS, cobrarías lo mismo que si no te hubieras reducido la jornada. 
En cuanto a las indemnizaciones por despido, rescisión o finalización de contrato, la disposición adicional 18 del Estatuto de los Trabajadores dice que se calcularán como si no estuvieras en reducción de jornada. Pero después vas a leer que el despido improcedente es nulo estando en reducción. 
En resumen, que se pierde algo de salario, aunque menos del que te crees en algunos casos; pero se mantienen el resto de derechos económicos (paro e indemnizaciones para siempre y pensiones durante los dos primeros años). Ten en cuenta que la reducción mínima es de sólo una octava parte y que puedes conseguir pasar de jornada partida a continua. Si con la reducción te ahorras la comida fuera de casa y unas horas de guardería incluso saldrás beneficiado económicamente 

Duración. 
Si el comunicado está bien hecho la reducción se mantiene (no hace falta irla renovando) mientras que sigas teniendo derecho a ella; es decir mientras que tengas un hijo menor de 8 años o un familiar (hasta 2 grado) a tu cuidado. No tiene porque ser el mismo hijo o familiar durante todo el proceso. 

No tienes que hacer horas extras fuera de tu horario bajo ninguna circunstancia, con la excepción de las horas extras de fuerza mayor, que son las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Por supuesto los festivos que caigan en tu horario reducido los disfrutas y los cobras, pero no los recuperas. Con jornada reducida tienes derecho al mismo n de días de festivos (14), vacaciones y de días de asuntos propios (si los tiene tu convenio) que con jornada completa. 


¿Hay que justificar? 
Por supuesto que la empresa te puede exigir la entrega de justificantes que prueben que tienes derecho a la reducción, que serían el libro de familia (para demostrar la relación de paternidad o parentesco) y un informe médico en caso de reducción por cuidado de familiar. Pero esos justificantes se entregan posteriormente al comunicado y sólo si la empresa te los requiere. No tienes que justificar que necesites la reducción, ni tampoco probar el horario de tu pareja, ni el horario escolar o de guardería del niño, ni nada de eso incluso aunque la empresa te lo pida por escrito, como hacen algunas. La reducción puede ser simplemente para poder disfrutar de la vida familiar, con tu hijo y tu pareja al mismo tiempo. De hecho, la ley que introdujo la reducción de jornada en el Estatuto se llama "Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras" y en su exposición de motivos dice: "La Ley introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar de la vida familiar." Como ves, no dice que la reducción sea sólo cuando el hijo no se pueda quedar con tu madre, con la vecina o en una guardería. Dice que la reducción es para poder participar en la vida familiar. Para poder trabajar para vivir, y no vivir para trabajar. 

Aparte de pedir del libro de familia y el informe médico (en su caso), la empresa no puede pedir nada más, porque la reducción es un derecho, no una concesión del empresario. No puede oponerse alegando que hacemos más falta a jornada completa o que hay otros empleados con la jornada reducida. La empresa podrá contratar al sustituto con un contrato temporal de interinidad y asunto arreglado. 


Si la empresa se niega o no contesta. 

Por la experiencia de mis consultas sé de sobra que la práctica habitual de muchas empresas es no contestar al escrito de reducción, porque saben que no pueden negarse. Hay muchos expertos que dicen que, a pesar de tratarse de un derecho, se necesita el "permiso" escrito de la empresa para comenzar con la reducción. En mi opinión no es necesario si el modelo de comunicación está bien hecho. Pero, si no contestan en el plazo que indiquemos en el comunicado, lo más prudente sería demandar a la empresa. Tendrías 20 días de plazo desde que te comunicaron la negativa o bien desde que se acabó el plazo de contestación que les diste en tu comunicado. Aceptar la negativa sería más arriesgado que demandar, porque puede que la empresa piense que es mejor despedirte aprovechando que no has demandado, no sea que en otra ocasión vuelvas a pedir la reducción y no te conformes con una negativa. 

La demanda y el juicio no te costarán nada en abogados ni en costas aunque pierdas. Si el horario que escogiste está dentro de tu horario anterior ganarás casi con toda seguridad. Si está fuera entonces habrá que ver el caso, pero la ley da prioridad al interés del hijo sobre el interés de la empresa, ya que precisamente para eso se hizo la ley. 

Según la Ley de Procedimiento Laboral, el juicio se celebrará en menos de 5 días y la sentencia no se podrá recurrir. Pero si perdieras el juicio, nada te impediría solicitar otra reducción el mismo día que te comuniquen la sentencia, para mantener la protección contra despido. En esta nueva solicitud debes corregir el horario propuesto para eliminar la causa que te hizo perder la primera demanda. Por ejemplo, si perdiste porque tu nuevo horario estaba fuera del habitual, haz una nueva petición con el nuevo horario totalmente dentro del habitual. 

Puede que seas de los que "pasan de follones". Cuando llueve es el tonto el que se moja. En el momento en que hables de la reducción a tu jefe se le pondrán las orejas de punta porque habrá visto que conoces tus derechos. Aprovechará la menor oportunidad para ponerte en la calle y cambiarte por alguien más tonto, que los hay a patadas. Hay miles de empresarios que simplemente te despedirán por tener un hijo, porque saben que en cualquier momento puedes reducirte la jornada o pedir una excedencia con reserva de puesto, aunque nunca hayas hablado de ello. En esos casos la reducción no sólo es una ventaja, sino que es una necesidad para conservar tu puesto. Si no estás dispuesto a ir a juicio entonces mejor que no menciones nunca ni la reducción ni incluso que tienes hijos menores de 8 años. Te aseguro que no exagero. 

La protección antidespido. 

El artículo 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores dice que será nulo el despido de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de la reducción de jornada. Esta protección es sin duda lo mejor de la reducción. Hasta hace aconsejable reducirse la jornada siempre que tengamos derecho a ello. Por tanto, si te despiden estando en reducción o habiéndola solicitado, les demandas por despido nulo. Si ganas conseguirás la readmisión, con lo que tendrás que reincorporarte a tu puesto en las mismas condiciones que antes y con el mismo horario reducido, y cobrarás todos los salarios que perdiste entre el día del despido y el día en que te reincorporen. 

La protección estará vigente desde el mismo momento en que entregues tu comunicado, si lo haces de la forma que explico en mi modelo. Incluso aunque la empresa te deniegue por escrito la reducción y vayáis a juicio seguirás estando en protección hasta que salga la sentencia. 

Por supuesto, si el despido es disciplinario procedente te verás en la calle sin cobrar indemnización, pero sí finiquito y derecho a paro. Pero un despido procedente es por causa justificada, que sea demostrable, que sea una falta muy grave estipulada en el convenio, que antes haya habido sanciones... Las empresas saben que tienen muy difícil conseguir un despido procedente mientras que cumplas con tu trabajo. Prácticamente la totalidad de los despidos que se consiguen sin pagarle un euro al empleado es porque éste ha sido tan tonto que no demandó contra ese despido o incluso firmó una baja voluntaria. En resumen, que mientras que no le escupas al jefe en la cara mientras que te graba una cámara de vídeo es difícil, por no decir imposible, que consigan tu despido procedente. 

¿Qué pasa si tienes un contrato temporal? Lo primero es que tienes derecho a la reducción exactamente igual que si fuera contrato indefinido. Lo segundo es que es habitual, por no decir seguro, que si te reduces la jornada no te renueven el contrato. Pues bien, como casi seguro que tienes un contrato temporal en fraude de ley los podrás demandar por despido nulo exactamente igual que si hubiera sido contrato indefinido y serías readmitido cobrando los salarios dejados de percibir. Pero no olvides que esto sólo funciona si presentaste un escrito adecuado. 

Ayudas económicas. 

Algunas comunidades autónomas dan ayudas económicas para compensar las pérdidas económicas que sufren las familias a causa de las excedencias y reducciones de jornada por el cuidado de hijos. Navarra, Baleares, Castilla y León, Castilla la Mancha, Galicia y País Vasco son algunas de las comunidades que otorgan dichas ayudas, que oscilan entre los 1.200 y los 8.700 anuales. En algunos casos se dan cantidades más altas a los padres, buscando su implicación en el cuidado de los hijos. 

Un padre que solicite la excedencia en el País Vasco recibirá 3.000 anuales, y 2.400 si es la madre. En caso de reducción de jornada la cuantía a percibir anualmente oscila entre 1.350 y 1.800 en el caso de las madres, y entre 1.800 y 2.400 para los padres. La diferencia entre prestaciones por reducción de jornada viene marcada por el porcentaje de reducción con respecto de la jornada laboral. La retribución en Castilla y León otorga 3.000 anuales a los padres o madres trabajadores que reduzcan su jornada de trabajo ordinaria en al menos un 50%. En caso de excedencias, la ayuda es de 7.000 con carácter general, y más de 8.700 si es familia numerosa, monoparental, parto múltiple o adopción. El gobierno gallego ofrece una ayuda exclusiva para hombres y familias monoparentales basada en un pago único de entre 2.400 y 3.600 anuales por reducción de jornada, en función del porcentaje de reducción y la duración de ésta, que tendrá un máximo de ocho meses. El Gobierno balear subvenciona con una cantidad que oscila entre 145 y 175 mensuales por reducción de jornada. El Gobierno Foral de Navarra da una ayuda económica mensual de 417 cuando ambos padres trabajen y uno de ellos solicite excedencia por el cuidado de su hijo. 

La anterior no pretende ser una relación exhaustiva ni actualizada de las ayudas públicas por reducción o excedencia. La idea es que comprendas que hay ayudas, y seguramente en tu comunidad autónoma, aunque no esté en la lista, las haya también porque este es un tema de moda y políticamente correctísimo. 

El acoso tras la reducción. 

En mis consultas me han contado cientos de casos (sin exagerar nada) en los que cuando un empleado impone su derecho a la reducción, el empresario reacciona con técnicas de acoso: traslados, cambios de horario, cambios de puesto o de categoría... Todos esos casos tienen solución y todos ellos son muy fáciles de contrarrestar. Lo único que hay que saber es cómo reaccionar a tiempo. En este artículo no puedo explicar todos los casos posibles. Si me consultas te atenderé, pero en general es mejor informarse antes de que pasen las cosas, leyendo el libro "Tus Derechos en el Trabajo", que es mejor que cualquier respuesta que yo te pueda dar. Además aprenderás muchas más cosas aparte de estos asuntos de reducción de jornada. 

En resumen, que si le pones un par te quedarás en tu empresa con el horario reducido que hayas escogido. Eso tenlo claro. Por supuesto que no podrás evitar las malas caras de tu jefe, igual que él tampoco podrá evitar las tuyas si te pones. Con este tipo de empresarios tendrás que escoger: o reducción con malas caras o estar falsamente "a buenas" pero con tu hijo en la guardería... que pagas tú, no el empresario. 


Modelo de reducción de jornada. 

Por internet hay montones de modelos. En los sindicatos también los dan (en algunos cobran hasta 20 si no estás afiliado). Pero casi todos los que he visto, incluidos los de los sindicatos, tienen uno o varios defectos: 

Le dan al empresario poder decisorio sobre la reducción. 
No dicen qué hacer si la empresa no quiere firmar la carta. 
No ponen plazo de contestación. 
Ponen plazos innecesarios a la reducción.
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Los funcionarios de la Generalitat, de los que menos cobran de España

Un jefe de servicio percibe 19.000 euros menos al año que sus homólogos catalanes y vascos

Fuente: Levante/El Mercantil Valenciano 

El sindicato CSI·F ha denunciado hoy que los empleados públicos de mayor nivel retributivo de Administración del Consell, como jefes de servicio, cobran 19.000 euros menos anuales que sus homólogos vascos o catalanes.

Según ha informado este sindicato en un comunicado, los datos han sido extraídos de un informe que compara por comunidades autónomas y señala las principales diferencias retributivas.

Así, se evidencia que el personal que lleva a cabo tareas administrativas en la Comunidad Valenciana en los grupos C1 y C2 percibe, respectivamente, 23.655 y 19.164 euros anuales.

Mientras, los vascos cobran, por las mismas funciones, 32.747 y 25.187; los navarros, 33.563 y 26.497; y los andaluces, 28.927 y 22.429 euros respectivamente.

CSIF señala que, de las diez autonomías analizadas en el estudio, la valenciana está a la cola en percepciones en el grupo C1; mientras que en el C2 se sitúa la novena únicamente por encima de Galicia.

Esta última situación se repite en el nivel de responsabilidad en la gestión A2, donde además de Cataluña, Navarra y País Vasco, también superan los 34.310 euros del mayor nivel retributivo y de destino valenciano Asturias (40.488 euros), Andalucía (38.438), Extremadura (36.303), Aragón (35.514) o Madrid (38.979).

La central sindical continúa comentando que, respecto al grupo A1, los empleados públicos valencianos con mayor nivel retributivo cobran 43.418 euros, mientras que un vasco percibe 62.493; un catalán, 61.642; un navarro, 57.062; un andaluz, 47.234; un asturiano, 46.999 y un madrileño, 46.261.

Por detrás de los valencianos se sitúan aragoneses (42.284), extremeños (41.833) y gallegos (38.998).

CSIF reclama al Consell la recuperación del poder adquisitivo perdido y la mejora de las retribuciones de los empleados públicos valencianos.

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